.png)
يُعد قياس معدل الدوران الوظيفي عاملًا مهمًا لتقييم استقرار شركتك ونجاحها في جذب الموظفين والاحتفاظ بهم لفتراتٍ طويلة. وإذا فكرت معي هنا، سترى أن معدل دوران العمالة المرتفع قد يستنزف ميزانيتك ومجهوداتك حتى مع أنجح إستراتيجيات التوظيف المُصممة بعناية.
ما يجعلنا نتفق مع مقولة رجل الأعمال الأمريكي John C. Bogle حينما قال: «أؤمن أن معدل الدوران المرتفع هو بالتأكيد عدو المستثمر. لذا، من المنطقي أن ترغب في تجنب الاتجاهات التي ترفع من معدل الدوران، وأن تتبنى فلسفة جاذبة للموظفين على المدى الطويل».
وإذا كنت مهتمًا بمعرفة مفاهيم معدل الدوران وكيفية احتسابه، أُوصيك إذًا بمتابعة القراءة معي في الأسطر القادمة.. جاهز؟
في دراستهما البحثية المنشورة في مجلة العلوم الإنسانية والطبيعية بعنوان أثر دوران العمل على أداء العاملين، يُعرِّف الباحثان أبو ذر ومحمد فضيل مفهوم معدل الدوران Employee Turnover Rate على أنه: «ترك بعض العاملين للعمل داخل المنظمة وإحلال آخرين جُدد محلهم، ويُشير إلى ظاهرة التغيير في العاملين كنتيجة للالتحاق بالخدمة أو إنتاؤها».
أما في دراستها المنشورة حديثًا بعنوان أثر أخلاقيات العمل على معدل دوران العمل، تُعرِّف الدكتورة أمل محمد مصطفى مفهوم الدوران على أنه «حركة الموظفين والعاملين في المؤسسة خلال فترة زمنية معينة، والتي تشتمل على الموظفين الخارجين من المؤسسة، سواءً بإرادتهم أو بالفصل أو بالنقل من قبل المؤسسة نفسها أو حتى لأسبابٍ أخرى مثل الوفاة أو التقاعد. وهو مؤشر على مدى استقرار قوة العمل».
ولكن بعيدًا عن هذه التعريفات الأكاديمية التي يُمكن أن تكون مُعقدة، دعني أُبسط لك مفهوم الدوران الوظيفي وأختصر تعريفه هنا بأنه عبارة عن توقف لعضوية الموظف في الشركة التي يعمل بها بغض النظر عن الأسباب.
ولكن ما الذي يدفع الموظفين إلى مغادرة الشركات؟ هذا سؤال ممتاز، ولكن ألا يجدر بنا أولًا معرفة ما الذي يُحفز الموظفين على البقاء؟ وهذا هو موضوع الفقرة القادمة.. تابع معي بعناية.
في مقالهما المميز المنشور في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو بعنوان Why Employees Stay، قدم الباحثان Vincent S. Flowers وCharles L. Hughes أربعة ملفات تعريفية للموظفين الذين يعملون بالشركات على اختلاف مجالاتها وأحجامها بناءً على عاملين رئيسيين، ألا وهما:
وأوضح الباحثان أن أسباب بقاء الموظفين عادةً ما تندرج تحت هذين العاملين المشتملين على أسبابٍ مُتعددة. على سبيل المثال، من مُحفزات الرضا الوظيفي التي تدفع الموظفين إلى البقاء هي الشعور بالإنجاز والتقدير والنمو. وغالبًا ما يكون هذا هو العامل الأهم للعمالة الماهرة التي تتقلد مناصب قيادية.
وقد يبقى الموظفون بسبب الضغوطات البيئية التي يتعرضون لها، مثل وجود التزامات مالية أو أسرية للموظفين. ولكن لا يُقصد بمفهوم الضغوطات هنا الأمور التي تُشكل عبئًا ماديًا أو اجتماعيًا على العامل فقط، بل يشمل أيضًا الامتيازات الداخلية التي يحصل عليها الموظف داخل الشركة، مثل: الراتب والفوائد. وتضم كذلك العلاقات الاجتماعية والفرص الوظيفية المتاحة خارج الشركة.. إلخ.
وإذا نظرت معي إلى المخطط السابق، سترى أن الموظفين في الشركات على أربعة أنواع:
وفي بيئة عمل أكثر مثالية، أنت تريد المحافظة على العاملين الذين يرغبون في العمل معك؛ لأن ذلك يدفعهم إلى تعزيز إنتاجيتهم والمساهمة في تنمية ثقافة شركتك وقيمها. وبناءً على ذلك، من المهم أن تقيس رضا الموظفين عن العمل داخل شركتك وتُقيِّم فرص النمو فيها تقييمًا دوريًا، ثم اتخذ الإجراءات اللازمة لتطوير أدائهم وتحفيزهم، سواء أتم ذلك بتزويدهم بدورات تدريبية متنوعة أو إنشاء خطة تدريب مكثفة للموظفين.
ومن المُوصى به أيضًا قياس إنتاجية العاملين واستكشاف أي تغيير سلبي فيها بصورةٍ لحظية؛ حتى تضمن إجراء التحسينات المناسبة التي تُحافظ على إنتاجية الموظفين المعتادة وتدعم رضاهم عن شركتك. اسعَ أيضًا إلى توفير الموارد الكافية من رواتب وامتيازات ومعلومات تحمي الموظفين وتُؤكِّد لهم اهتمامك بهم وبإنجازاتهم المُحققة.
في كتاب First, Break All the Rules المشهور، يقول المؤلف الإنجليزي ومستشار الأعمال Marcus Buckingham: «يترك الناس المديرين، وليس الشركات». ويقول أيضًا: «قد ينضم الموظف الموهوب إلى شركة ما بسبب جاذبية قادتها ومزاياها السخية وبرامجها التدريبية ذات المستوى العالمي، ولكن مدة بقاء هذا الموظف ومدى إنتاجيته في أثناء وجوده هناك تحددهما علاقته مع مشرفه المباشر»
تشير هذه الاقتباسات إلى أن إدارة الموارد البشرية السيئة هي العامل الرئيسي الذي يدفع الموظفين إلى مغادرة مناصبهم والبحث عن فرصٍ وظيفية أخرى في شركات جديدة. ولكن تُثير هذه الفقرة عدة أسئلة محورية، مثل:
وللإجابة عن هذه الأسئلة، دعنا نرجع إلى ما قاله الباحثون.
يشير أبو ذر ومحمد فضيل -في ورقتهما البحثية المذكورة بالأعلى- إلى أن دوران العمل ينقسم إلى عدة أنواع بناءً على أسبابه والطريقة التي يحدث بها، ومن بين تلك الأنواع ما يلي..
عندما يُقرر أحد الموظفين ترك منصبه بمحض إرادته، يُسمى دوران العمل في هذه الحالة باسم الدوران الطوعي. وأسبابه كثيرة، منها على سبيل المثال: الحصول على فرصة وظيفية أفضل، وعدم الرضا عن بيئة العمل أو أخلاقيتها أو سياستها أو فرص النمو والتدريب فيها، أو حتى رغبة الموظف في تغيير مساره الوظيفي إلى مجالٍ جديدٍ كليًا.
بخلاف الدوران الطوعي، يمكننا تعريف الدوران الإجباري على أنه ترك الموظف لعمله لأسباب خارج إرادته. قد تكون هذه الأسباب متعلقة بأدائه في بيئة العمل بطريقة مباشرة، مثل:
إضافةً إلى ذلك، قد تكون هناك ظروف قهرية تدفع الموظفين إلى ترك وظائفهم، مثل الأوضاع الاقتصادية المتدهورة التي تُؤدي إلى غلق الشركات أو أحد فروعها أو حتى إعلان إفلاسها، ويتبع ذلك عادةً التخلص من العمالة أو تقليصها لمستويات مُتدنية. ويمكن النظر إلى هذا الجزء على أنه دوران إجباري Forced Turnover خارج سيطرة كل من الموظف والشركة.
يترك الموظف في هذه الحالة الشركة التي يعمل بها سعيًا للعمل في شركة أخرى. وهذا النوع هو ما ينطبق عليه المقولة القائلة إن: «الناس لا يتركون الشركات؛ بل يتركون المديرين، فسوء الإدارة هو السبب الأول لدوران الموظفين»؛ إذ يشير الدوران الخارجي إلى عدم رضا الموظف عن وظيفته السابقة أو حصوله على عرضٍ وظيفيٍّ أفضل.
يُقصد بهذا المفهوم دوران الموظفين من قسمٍ قديمٍ إلى قسمٍ جديدٍ داخل الشركة، وتندرج الترقيات التي يتولى فيها العاملون مناصب أعلى بسبب تطورهم الوظيفي وحُسن أدائهم تحت هذا القسم. وبذلك، يمكننا النظر إلى هذا النوع على أنه دوران وظيفي إيجابي؛ لأنه يتوافق مع تطلعات الموظفين ويُوفِّر لهم فرصًا حقيقية للنمو والتطور داخل مؤسستك.
نلاحظ هذا النوع من الدوران في الوظائف الموسمية أو في المجالات التي تعتمد على العمالة الموسمية، مثل: السياحة أو شركات البيع بالتجزئة أو زراعة المحاصيل. في هذه الحالة، تتفهم الشركات العاملة في هذا المجال نشاط الموظفين لفترة محددة تتوافق مع مدة العمل المتوقعة، ثم يُغادر بعد ذلك الموظفون تاركين هذه الوظائف.
ولا يؤثر معدل الدوران الوظيفي المرتفع هنا على أداء الشركة؛ لأن مجال عملها يعتمد اعتمادًا أساسيًا على الموسم. لذلك، لا يُعد هذا النوع ذا أثرٍ سلبي.
قد يُقسَّم الدوران الوظيفي أيضًا إلى نوعين آخريين بناءً على خبرة الموظفين المغادرين، وهما: دوران العمالة المؤهلة ودوران العمالة غير المؤهلة. في الحالة الأولى، يؤثر فقدان الموظفين ذوي الكفاءة على إنتاجية الشركة وأهدافها. يُؤكِّد ذلك الباحثان أبو ذر ومحمد فضيل بقولهما: «دوران العمالة المؤهلة يؤدي إلى خسارة المنظمة لرأس مالها البشريّ الناتج عن الخبرة والتدريب، وربما يحصل الفرد على وظيفةٍ في مؤسسة منافسة لها».
أما دوران العمالة غير المؤهلة فهو غير مؤثر، ويمكن النظر إليه إيجابيًا؛ لأنه يفسح مجالًا لاتباع نظام توظيف جاذب للكفاءات يُسَهِّل استبدال هذه العمالة بموظفين جُدد أكبر خبرة وأعلى مهارة.
وعلى أية حال، دعنا نتفق معًا على أن فهم أنواع الدوران الوظيفي يساعد شركتك على اعتماد إستراتيجيات فعالة لإدارة الموارد البشرية، وذلك بهدف تقليل الآثار السلبية التي قد تنتج عن بعض أنواع الدوران الوظيفي ولتنمية بيئة العمل بصورة مستقرة.
والسؤال هنا..
ينتج عن معدل دوران العمالة المرتفع العديد من التحديات التي قد تُربك نظام العمل في معظم الشركات، خصوصًا إذا لم تكن تمتلك قائمة جاهزة بموظفين احتياطين يمكن توظيفهم فوريًا.
وفيما يلي أهم الآثار السلبية لدوران العمل المرتفع:
فكر معي هنا، إذا كنت ستُوظِّف موظفًا جديدًا في شركتك، فإنه من المتوقع تعريفه بالشركة وسياستها ومهامها، ومن ثم انتظار مدة كافية لكي يستوعب هذه المهام ويؤديها على أكمل وجه. تشير بعض الإحصاءات إلى أن الموظف يستغرق من سنة إلى سنتين حتى يصبح منتجًا بشكل كامل في دور وظيفي معين.
وبالنظر إلى تلك المعطيات، من السهل الاتفاق على أن معدل الدوران الوظيفي المرتفع يعني توظيفًا وتدريبًا متكررًا؛ مما يزيد من تكاليف الشركة ويُضعف الإنتاجية؛ إذ سيستغرق العاملون الجُدد وقتًا طويلًا للوصول إلى إنتاجية الموظفين المحترفين الأكثر خبرةً ومهارة.
لاحظ هنا أن تكلفة استبدال أحد الموظفين بعد استقالته تتراوح بين 33٪ إلى 50٪ من راتبه. ومع ذلك، تشير تقديرات أخرى إلى أن التكلفة الإجمالية المتعلقة بالدوران يُمكن أن تتراوح من 90٪ إلى 200٪ من راتب الموظف. وبغض النظر عن الرقم النهائي الدقيق، فإن هذه البيانات تُوضِّح التكاليف الزائدة التي تتحملها الشركات عندما يغادرها الموظفون.
إذا لاحظ الموظفون الحاليون ارتفاع معدل الدوران الوظيفي، فإن ذلك يؤثر سلبًا على روحهم المعنوية، وقد ينعكس هذا على معدلات أدائهم ومدى مشاركتهم في الشركة. أضف إلى ذلك، أن دوران الموظفين المتكرر والمستمر يزيد من عبء العمل ومهامه على الموظفين الحاليين الذين سيتعين عليهم قضاء وقتٍ أكبر في مهام أكثر.
فكر أيضًا في طاقة فريق الموارد البشرية التي ستُهدر بالتوظيف المتكرر للموظفين الجدد وتدريبهم وقياس إنتاجيتهم وتتبع أدائهم. وإلى جانب ذلك، فإن ديناميكيات شركتك ستتأثر؛ إذ إن فقدان الموظفين المتكرر يُضعف من تماسك الفريق ويُقلل من فعاليته.
قد يرتبط عملاؤك بالموظفين، خاصةً إذا كانت شركتك خدمية في المقام الأول؛ إذ قد يؤدي مغادرة الموظفين إلى تعطيل العلاقات مع العملاء التي بُنيَّت بمرور الوقت.
فكر معي هنا في شركة متخصصة في الصالات الرياضية فقدت الكثير من مدربيها المحترفين الذين يُحفزون العملاء على الاشتراك، أو تخيل مستشفى كبرى تُعين العديد من الأطباء المهرة، وبسبب بعض السياسات المغلوطة، رحل معظم هؤلاء الأطباء عن المستشفى. من المنطقي أن يؤثر هذا الدوران على رضا العملاء وجودة الخدمة المقدمة.
قد ينتج عن معدل الدوران الوظيفي المرتفع فقدان العديد من المهارات المؤثرة على إنتاجية شركتك ومخرجاتها؛ مما قد ينتج عنه فجوات معرفية ضخمة تُعطل سير العمل أو جودته.
وبناءً على ذلك، من الضروري التأكد من اتباع ما يأتي حتى تُواجه نقص الخبرات المفاجئ:
اكتب قائمة بأسماء ذوي الخبرة المحتملين الذين يمكنك التواصل معهم مباشرةً إذا احتجت إلى توظيفهم. يمكنك إعداد هذه القائمة في أثناء المقابلات الشخصية أو عند فحص السير الذاتية للمرشحين.
انتقِ منهم مَن لفت نظرك بخبرته وضعه في قائمة مُخصصة للرجوع إليها وقتما تحتاج. وملخص نصيحتي لك هنا، أن تحتفظ بقائمة بأسماء المرشحين وبياناتهم بصفةٍ دورية -مهما كان حجم شركتك أو عدد الموظفين الأكفّاء بها- خصوصًا أولئك المرشحين الذين وصلوا لمراحل التصفيات النهائية من عملية التوظيف والتعيين.
اعتمد على منصات التوظيف الذكية التي تُوفر لك توظيفًا أسرع من طرق التوظيف التقليدي. وأبرز هذه المنصات هي منصة سكيلرز التي تُسرِّع من عملية التوظيف بأكثر من ثماني مرات مقارنةً بالطرق التوظيفية المعتادة.
تساعدك سكيلرز على دراسة ملفات المرشحين فوريًا والمقارنة فيما بينهم، كما تُرشح لك العديد من ذوي الخبرات الذين يفهمون احتياجاتك. وإلى جانب ذلك، يساهم فريق سكيلرز في إجراء المفاوضات مع المتقدمين للوصول إلى اتفاقٍ بناء وسلس في وقتٍ قياسي.
اعرف أكثر عن سكيلرز من هنا وانضم للشركات السعودية الأسرع نموًا في المنطقة الآن!
تتبع الشركات طرقًا مختلفة لحساب معدل الدوران فيها، ولكن فيما يلي أهم الصِيغ التي يمكنك اعتمادها لتحديد معدل دوران الموظفين. ولكن قبل البدء، من المهم معرفة أن حساب معدل الدوران يتطلب ثلاثة معلومات رئيسية، وهي:
بعد حصولك على هذه المعلومات، يمكنك قياس معدل الدوران الوظيفي إما شهريًا أو سنويًا. وبيان ذلك كالآتي..
صيغة قياس معدل الدوران الشهري هي: (الموظفون الذين تركوا العمل خلال الشهر/ متوسط عدد موظفيك الحاليين في الشهر) × 100؛ أي أن المطلوب منك حتى تنجح في حساب المعدل الشهري هو تحديد عدد الموظفين المغادرين في نهاية الشهر، ومتوسط عدد العاملين في الشهر نفسه، ثم اقسم عدد المغادرين على عدد الموظفين الكلي واضرب هذا الرقم في 100.
ومثال ذلك: لنفترض أنك ترغب في حساب الدوران الوظيفي لشركتك في شهر شعبان، وكان لديك 60 موظفًا. وفي الشهر نفسه، غادر 4 منهم شركتك. بتمثيل هذه البيانات في المعادلة السابقة، يكون معدل الدوران الشهري في هذا المثال كالآتي: (3 / 60)* 100 = 5%. وهذا يعني أن معدل دوران العمالة في شهر شعبان 5%.
وباستطاعتك احتساب معدل الدوران السنوي عن طريق المعادلة الآتية: {الموظفون الذين غادروا شركتك خلال سنة / [(عدد الموظفين في البداية + عدد الموظفين في النهاية) / 2]} × 100.
أي أنه لكي تنجح في قياس المعدل السنوي بطريقة صحيحة، ينبغي عليك اتباع الخطوات التالية:
ومثال ذلك: لنفترض أنك تود قياس معدل الدوران الوظيفي لسنة 2023 في شركتك. وكان لديك 200 موظفٍ في بداية هذه السنة و198 في نهايتها. وخلال هذا العام، ترك شركتك ما يقرب من 7 موظفين. وبتمثيل هذه البيانات في المعادلة السابقة: {7 / [(200 + 198) / 2]} × 100 = 3.5%. وهذا يعني أن معدل دوران العمالة في سنة 2023 هو 3.5%.
بناءً على ما شرحته من معلوماتٍ في هذا الدليل، من المفيد أن تفهم أسباب ترك الموظفين لشركتك. أُوصي أيضًا بتحديد نوع الدوران الوظيفي الأكثر هيمنةً على شركتك؛ لأن كل نوع يُعطي دلالات مختلفة. على سبيل المثال، يشير تقاعد الموظف بعد 25 عامًا من العمل في شركتك إلى دلالة مختلفة مقارنةً بمغادرة موظفين متعددين لمناصبهم بعد أقل من عام من عملهم معك.
وقد يفيدك أن تسأل نفسك هذه الأسئلة:
في النهاية، تذكر أن معدل الدوران الوظيفي المنخفض مهم جدًا لاستقرار العمل في شركتك وتطوره. لذا، اسعَ إلى اعتماد التشريعات والتحسينات التي تُهيئ للموظفين البقاء والاستمرارية. وتذكر ما قاله المؤلف المتخصص في ريادة الأعمال Patrick Lencioni في كتابه Overcoming the Five Dysfunctions of a Team:
«أعتقد بصدق أنه في هذا اليوم وهذا العصر الذي تنتشر فيه المعلومات في كل مكان ويتغير فيه كل شيء بسرعة النانو ثانية، يظل العمل الجماعي هو الميزة التنافسية المستدامة الوحيدة التي لم يتم استغلالها إلى حد كبير». ولكنك لن تستطيع الاستفادة من ميزة العمل الجماعي إذا ارتفع معدل الدوران في شركتك وتحولت شركتك إلى مؤسسة طاردة للكفاءات.
وكخطوة أولى لتجنب ذلك، أُرشح لك قراءة المقال التالي: دليل استقطاب الكفاءات في المملكة السعودية.
