.png)
يُعد تقييم المقابلة الشخصية عنصرًا مهمًا من عناصر اختيار المُرشح المثالي، خصوصًا عندما يغادر موظف مهم شركتك وترغب في تعيين موظف جديد يُؤدي ما ترغب به من مهام. في النهاية، كل يوم يمر بمكتبٍ فارغ هو يوم يخلو من الإنتاجية.
وإذا تتبعت معي عملية التوظيف في العديد من الشركات، سترى أن معظم المسؤولين يُقابلون تحديات متعددة تنبع من نقطتين رئيسيتين:
وباستطاعتك مواجهة التحدي الأول بقضاء الوقت في دراسة احتياجات الشركة ومن ثم كتابة وصف وظيفي دقيق. أما حل التحدي الثاني يرتبط بالإعداد الشامل للمقابلة بما تتضمنه من جوانب ومراحل، مثل تخصيص الوقت في اختيار أهم أسئلة مقابلات العمل، ووضع معايير مُحددة تُمَكِنك من دراسة المرشحين والمفاضلة فيما بينهم استنادًا إلى مؤشرات موضوعية وواضحة.
وبناءً على هذه المعطيات، دعني آخذك معي في رحلة سريعة حول أهم معايير تقييم المقابلة الشخصية، بالإضافة إلى تزويدك بنموذج عملي يُمكنك الاسترشاد به في أثناء المقابلات. لذا، أحضر قهوتك ودفتر ملاحظاتك وتابع القراءة بعناية.
يُمكن تعريف عملية تقييم المقابلات الشخصية على أنها مجموعة من الخطوات التي تهدف إلى تحليل أداء المرشحين ومراجعة إجاباتهم خلال مقابلة العمل، وذلك بهدف انتقاء أنسبهم للوظيفة. وتتضمن عملية التقييم الكثير من الجوانب، مثل: تحليل المهارات والمؤهلات والخبرة العملية ومدى توافق ثقافة المرشح مع ثقافة الشركة وقِيمها.
ويسعى تقييم المقابلة الشخصية إلى التعرف على سلوك المتقدم وطريقة تفاعله وتواصله واستجابته للأسئلة المختلفة. إلى جانب معرفة توقعاته وأهدافه المهنية والشخصية وطريقة تعامله مع تحديات العمل المتنوعة. لذا، يمكننا الاتفاق هنا على أن تقييم مقابلات العمل ركنٌ أساسي من عملية استقطاب الكفاءات في الشركة.
«أخبرني أحدهم ذات مرة أن أفضل طريقة لمعرفة ما إذا كان يجب عليك توظيف شخص ما هي الذهاب معه في رحلة عمل عبر البلاد. وانظر كيف يتعامل في المواقف العصيبة والتفاعلية وعلى مدى فترات طويلة من الزمن. وعلى الرغم من أن هذه الطريقة ليست عملية بالضرورة، إلا أنني أعتقد أن المقابلات يجب أن تتضمن التفاعل مع مجموعات متنوعة من الأشخاص لمعرفة طريقة المترشح في التعامل مع الأحداث اليومية، ويجب أن تكون مدة المقابلات أطول من خمس وأربعين دقيقة».
مقتبس من كتاب The Ideal Team Player من تأليف Patrick Lencioni.
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا:
وفقًا لدراسة نشرتها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو، يعتمد ما بين 85% إلى 97% من مديري التوظيف على الحدس عند معالجة طلبات المرشحين؛ ظنًا منهم بأنهم يفهمون الأدوار الوظيفية والثقافة التنظيمية بطريقة كافية تُمَكِنهم من اختيار أفضل المتقدمين.
ولكن إذا فكرت معي هنا، سترى أن هذه الطريقة غير المنظمة تُعطي مجالًا للتحيزات اللاواعية التي قد ينتج عنها اختيار مرشحين غير مناسبين للدور الوظيفي. لذا، فإن وجود استمارة أو نموذج لتقييم المقابلات الشخصية يُنظِّم عملية التقييم ويزيد من كفاءتها وفاعليتها أمرٌ مهم جدًا؛ إذ سيمتلك مسؤولو التوظيف معيارًا واضحًا يسري على جميع المتقدمين؛ مما يضمن انتقاء أفضهم بناءً على معايير موضوعية وموحدة.
وبذلك، تُحافظ هذه الطريقة على كفاءة الفرص وعدالتها لمختلف المتقدمين دون تأثرٍ كبير بالتحيزات الفردية. أضف إلى ذلك، أن استمارة التقييم تعد بمثابة مصدر رئيسي يُمكن أن يستفيد به مسؤولو التوظيف الذين لم يتمكنوا من حضور المقابلة الشخصية.
انتبه إلى لغة جسد المرشح، واسأل نفسك: هل كانت لغة جسده مريحة وواثقة؟ ما الذي تُظهره لغة جسده؟ وهل هو مهتم فعلًا بالمقابلة وكان على أتم الاستعداد لها؟ هل كانت حركاته متسقة مع كلامه؟
حلل أيضًا قدرة المرشح على التواصل البصريّ بفاعلية. وقيّم قدرته على الاهتمام بالتفاصيل ومعالجة المعلومات بدقة. انتبه أيضًا إلى مهارات الاستماع واسأل نفسك: هل أجاب المرشح عن الأسئلة بطريقة مباشرة؟ هل كان مُنتبهًا للنقاط المذكورة في الحوار بفاعلية؟
وركزّ على الكلمات التي يستخدمها المرشح؛ واسأل نفسك:
أدعوك في هذه الخطوة إلى تقييم ردود المرشحين باستخدام تقينة STAR، والتي تُعد أداة مهمة لتقييم المرشحين بناءً على عرض تجاربهم السابقة عرضًا مُنظمًا وواضحًا، وهي تتكون من أربعة خطوات:
ولنفترض هنا أنك تطرح على المتقدم سؤالًا سلوكيًا، مثل: «أخبرني عن وقتٍ واجهت فيه تحديًا صعبًا مع فريقك». سيجيب عندئذٍ المُرشح الجاهز للمقابلة الشخصية بهذه الطريقة أو طريقة شبيهة:
لاحظ أنه باستخدام هذه التقنية، يُمكنك تقييم ردود المرشحين وكفاءتهم في إعطاء أمثلة ملموسة تدل على خبرته وإنجازاته. كما تُفيدك في تتبع ردودهم دون التشتت في تفاصيل كثيرة تُعَقِّد من عملية التقييم.
يساعدك تقييم المقابلة الشخصية مع المرشحين استنادًا إلى الراتب على فهم ما إذا كانت ميزانية شركتك تتوافق مع رغبات المرشحين وتطلعاتهم المالية أم لا؛ لأنه في بعض الأحيان قد ترغب في زيادة ميزانيتك للوصول إلى توقعات الخبراء الذين يهمك وجودهم في فريقك، وفي أحيانٍ أخرى، قد يهمك التواصل مع المرشح للتفاوض على رقمٍ أقل.
والخبر الجيّد هنا أنك لا تحتاج إلى مراجعة عروض رواتب المرشحين بطريقة يدوية أو بالرجوع إليهم مرةً أخرى وسؤالهم عن الراتب المتوقع إذا استخدمت منصة التوظيف سكيلرز، لأنك ستتمكن من تصفية عروض المرشحين بناءً على المعايير التي تُحددها بما في ذلك الرواتب المتوقعة. ويساندك فريق سكيلرز في رحلة التفاوض مع المرشحين؛ حتى تصل إلى أفضل عرض يتسق مع ميزانية شركتك فعلًا.
تعرّف على ميزة الفلاتر من سكيلرز والفوائد التي يمكن أن تُحققها لشركتك من خلال هذا الفيديو:
يرى العديد من الخبراء أن التحقق من المراجع التي ذكرها المرشح -سواءً في ملف سيرته الذاتية أو خلال المقابلة الشخصية- جزءٌ ضروري من عملية التقييم. لذا، أوصي بشدة بالاتصال بالمراجع التي قدمها المرشحون والسؤال عن أدائهم السابق وخبراتهم. تضمن هذه الخطوة دقة المعلومات المقدمَة وتساعدك على التأكد من مؤهلات المرشح ومدى توافقه مع متطلبات الوظيفة.
جانب آخر من جوانب تقييم المقابلة الشخصية هو معرفة الجدول الزمني للمرشحين ومدى توفرهم لبدء العمل في شركتك. لذا، اسأل المتقدمين عن وظائفهم الحالية ومدى التزامهم بها، بالإضافة إلى تاريخ البدء المناسب لهم لتولي المنصب الوظيفي في شركتك.
من المهم أن تحافظ على عددٍ كافٍ من الموظفين لضمان سير العمل بطريقة مثالية. لاحظ أيضًا أن المرشحين الجدد سيمرون بـ عمليات تدريب وسيخضعون لــ دورات تدريبية مختلفة لضمان سرعة اندماجهم مع الشركة وزيادة إنتاجيتهم. لذلك، أنت تحتاج لاختيار مترشحين متوافقين مع جدولك الزمني.
ولكي تتمكن من تقييم المقابلات الشخصية بدقة، أنصحك بتسجيل ملاحظاتك في أثناء المقابلة؛ حتى لا تنسى أي تفاصيل مهمة. قَيِّم المرشحين أيضًا بناءً على طريقة تواصلهم معك بعد انتهاء المقابلة، أي في حال تواصلهم معك عبر رسائل البريد الإلكتروني للمتابعة أو الإعراب عن الامتنان والشكر. تعكس هذه التفاصيل رغبة المرشح واستعداده للتفاعلات الإيجابية.
أدعوك أيضًا إلى مراجعة المقابلات بصفةٍ دورية، وعدم الانتظار حتى انتهاء مرحلة التوظيف الحالية لتقييم ما قمت به وما اتبعته من تقنيات توظيفية في شركتك. وهذا ما يؤكده Patrick، إذ قال:
«إحدى أكبر المشكلات التي أراها هي اتباع نهج منعزل في إجراء المقابلات. يحدث هذا عندما يقوم عدد قليل من الأشخاص بإجراء مقابلاتهم الخاصة ولا يتحدثون عما تعلموه إلا بعد اكتمال جولة المقابلات بأكملها، مما يجعلهم لا يستفيدون من المعطيات الحالية ويؤخرهم في تطبيقها. وبدلاً من ذلك، يجب على القائمين على المقابلات استخلاص المعلومات بسرعة بعد كل مقابلة»
تختلف نماذج تقييم المقابلات الشخصية من شركة إلى أخرى، ومن منصبٍ لآخر. ولكن بصورةٍ عامة، يمكنك الاسترشاد بالنموذج التالي وتعديله كما شئت:
اسم المرشح: اذكر اسم المرشح هنا
التاريخ: اكتب تاريخ المقابلة الشخصية هنا
ما هي توصيتك العامة لتوظيف المرشح؟ (نعم / لا)
لماذا؟ (اشرح أسبابك في جمل قصيرة)
هل يتمتع المرشح بالخبرة اللازمة؟ (نعم / لا)
لماذا؟ (اشرح في فقرة قصيرة)
هل تعتقد أن المرشح قادرٌ على تأدية المهام المطلوبة بكفاءة؟ (نعم / لا)
لماذا؟ (اشرح في فقرة قصيرة)
صِفّ تجربتك مع المرشح وما رأيك فيما يُميِّزه عن الآخرين (اكتب أفكارك في جمل قصيرة)
تقييم مهارات المرشح بناءً على نقاط محددة (ضع مقياسًا موحدًا لتتبع مهارات المرشحين من 1 (ضعيف) إلى 5 (ممتاز)، وقدم تعليقات قصيرة بعد كل فقرة لتُوضِّح رأيك عن أداء الموظف أو مؤهلاته. يمكن أن تُقيِّم المرشح بناءً على مهاراته الفنية وطريقة عرضه وتواصله ومدى توافقه مع ثقافة شركتك وتناسب توقعاته عن الراتب مع ميزانية الشركة.. إلخ)
إذا اتبعت الخطوات المذكورة، ستتمكن من المفاضلة بين المتقدمين بناءً على معايير موضوعية؛ مما يجعل خطواتك مُنظمة وعادلة. في النهاية، قد يكون من المفيد أيضًا أن تجعل جزءًا من المقابلة الشخصية مع أشخاصٍ آخرين؛ حتى تتعرف على طريقة تفاعل الموظف مع الفريق بطريقة فورية وعملية.
يُوضِّح Patrick مقصده من هذه الطريقة بقوله: «غالبًا ما أحب التحدث مع المرشحين في غرفة بها العديد من أعضاء الفريق. وهذا يسمح لنا باستخلاص المعلومات بشكلٍ أكثر فعالية... يمنحك هذا أيضًا فكرة عن كيفية تعامل المرشح مع عدة أشخاص في وقت واحد، وهي مهارة بالغة الأهمية في الفريق؛ إذ يختلف تعامل بعض الأشخاص حينما يتعاملون بشكل فردي عما هم عليه في المجموعة، ويجب أن تعرف ذلك».
