.png)
عندما تذكر كلمة "سوق" فإنها تستدعي بالضرورة مفهومي "العرض" و"الطلب" بوصفهما المحركين الاقتصاديين الأساسيين. وفيما يخص سوق العمل فإن الأمر لا يختلف بطبيعة الحال، فإن العرض والطلب وما يؤثر فيهما من عوامل اقتصادية أخرى يُعبرّان بشكل واضح أن سوق العمل ومتغيراته.
وما دمنا نتحدث عن العرض والطلب، فإن مفاهيم الندرة والوفرة والمنفعة الحدية تطرح نفسها كعوامل جوهرية في تحريك العرض والطلب.
في هذا المقال سنتناول بشيء من التفصيل أنواع واتجاهات أسواق العمل في ضوء العلاقة بين محركي "العرض" (أو المرشحين) والطلب (أو أصحاب العمل).
لسنوات طويلة كانت غالبية أسواق العمل حول العالم تصنف بأنها أسواق يحركها المرشحون Candidate Driven Markets، بعبارة أخرى فإن ذلك يعني أن المرشح له اليد العليا في غالبية القرارات المتعلقة بالتوظيف، وبالتالي يمكنه التفاوض بشأن الأجر والامتيازات وحتى بعض القرارات المتعلقة بطبيعة العمل.
في هذا السوق يتنافس أصحاب العمل على مجموعة محدودة من المواهب، وغالبًا ما يقدمون رواتب أعلى ومزايا أفضل لجذب أفضل المرشحين.
بطبيعة الحال فإن عامل الندرة هو الفيصل تلك الحالة، نتكلم طبعًا عن ندرة الموهوبين مقابل وفرة الشواغر. لكن ماذا عن الأسواق الأخرى؟
الأسواق التي يحركها أصحاب العمل Employer-Driven Markets، هي تلك التي يمكن فيها لأصحاب العمل تحديد الرواتب والمزايا، ويتمتعون بميزة تفاوضية بسبب وفرة المرشحين الأكثر تأهيلاً للاختيار من بينهم. يتيح ذلك لأصحاب العمل فرصة لخفض الأجور واستقطاب أشخاص رائعين بتكلفة أقل.
خلال السنوات الماضية شهد الاقتصاد العالمي عدة ضربات موجعة، بداية من موجات الكساد، وحتى جائحة كوفيد-19 وتبعاتها، وكنتيجة حتمية لذلك، فإن أسواق العمل بدأت تتحول بالكامل إلى أسواق يحركها أصحاب العمل.
فقد كثير من العاملين وظائفهم حول العالم، وتقلص عدد الوظائف المعروضة، كما أجبرت المتغيرات العالمية عديدًا من المنشآت على تخفيض حجم القوى العاملة لديها، وكذلك تقليص الأجور والمزايا التي كانت تقدمها للعاملين لديها، وذلك لمواجهة الآثار المترتبة على الجائحة.
تعمل الأتمتة والذكاء الاصطناعي على إعادة تشكيل القوى العاملة. أصبحت العديد من المهام التي كان يؤديها البشر في السابق الآن تعالجها الآلات والبرمجيات بكفاءة أكبر، مما يقلل الطلب على مهارات معينة بينما يزيد في الوقت نفسه الحاجة إلى متخصصين بارعين في التكنولوجيا.
مع تقاعد جيل الطفرة (مواليد 1946 إلى 1964) ودخول المزيد من جيل Z إلى سوق العمل، تتغير القيم والتوقعات المتعلقة بالعمل. وفي حين يستمر هذا التحول الديموغرافي في التأكيد على المرونة والتوظيف الموجه، فإن العدد الهائل من الأفراد الذين يدخلون سوق العمل بدأ في تحقيق التوازن بين أصحاب العمل والمرشحين.
يعرف الاقتصاديون المنفعة الحدية Marginal Utilityـ بأنها القيمة المضافة التي يحصل عليها المستهلك نتيجة استهلاك وحدة واحدة من المنتج. وقياسًا على سوق العمل فإن ذلك يرتبط بوفرة وندرة التخصصات والمهارات التي تحتاج إليها المنشآت، ومقدار تشبعها من "وحدات" هذه التخصصات، وهي الموظف/المرشح.
وبمحاولة تطبيق هذا القياس على سوق العمل، فسنجد أن المهارات التي تحل فيها الآلة أو الحاسوب محل الموظف تنخفض منفعتها الحدية بشكل تلقائي، فضلاً عن التخصصات والمهارات التي يتوفر عدد كبير من حامليها في سوق العمل.
إضافة إلى ذلك فإن مقدار "القيمة" التي تضيفها "وحدة" واحدة من عنصر المهارة أو التخصص تتغير حسب احتياجات المنشآت.
وتبعًا لـ"قانون تناقص المنفعة الحدية" (وهو مبدأ اقتصادي مهم) فإن القيمة المضافة من "استهلاك" وحدة من "المنتج" نفسه تقلّ تدريجيًا مع استهلاك وحدات إضافية منه.
هل أصبحت الصورة واضحة لك الآن؟
بالنسبة لأصحاب العمل، فإن هذا التحول نحو سوق يحركها أصحاب العمل قد يعني مجموعة أوسع من المرشحين. ومع ذلك، فإنه يؤكد أيضًا على أهمية تحسين استراتيجيات التوظيف لجذب المواهب عالية الجودة.
أصبحت العلامة التجارية لصاحب العمل الآن بؤرة اهتمام، بعد أن كانت ذات يوم مصدر قلق ثانوي. سوف تبرز المنشآت التي تعبر عن قيمها وثقافتها والتزامها بتطوير الموظفين. علاوة على ذلك، وبينما تمنح آليات السوق اليد العليا لأصحاب العمل، فإن الدروس المستفادة خلال الفترة التي يحركها المرشحون حول المرونة، والتوازن بين العمل والحياة، وبيئات العمل الشاملة تظل مهمة ومؤثرة.
ومن ناحية أخرى، قد يحتاج الباحثون عن عمل إلى تعديل توقعاتهم واستراتيجياتهم. وقد يتضاءل ترف وفرة العروض وقوة التفاوض، مما يجعل من الأهمية بمكان بالنسبة للمرشحين أن يستعرضوا قدراتهم على التكيف والتعلم المستمر والتواؤم مع قيم أصحاب العمل المحتملين، فضلاً عن مهاراتهم.
إن الانتقال إلى سوق يقودها أصحاب العمل لا يجب أن يؤدي بالضرورة إلى استيلاء الشركات على السلطة، بل ينبغي أن يكون بمثابة إعادة التوازن إلى نظام التوظيف. إنه تذكير بالطبيعة الدورية للأسواق وأهمية القدرة على التكيف لكل من أصحاب العمل والباحثين عن عمل. وبينما نتعامل مع هذا التحول، سيكون المفتاح هو تعزيز الحوار بين أصحاب العمل والمرشحين، مما يضمن أن السوق المتطور يلبي احتياجات القوى العاملة الحديثة مع دعم النمو التنظيمي والابتكار أيضًا.
من الضروري أن يسعى كل من أصحاب العمل والموظفين إلى إقامة علاقة متوازنة تفيد كلا الجانبين. على عكس السوق التي يحركها المرشحون حيث يتمتع الباحثون عن عمل بمزيد من القوة، يؤكد هذا السوق على النمو المتبادل والتعاون.
يتطلب التحول إلى سوق يقودها أصحاب العمل والموظفون التكيف من كلا الجانبين. يجب على أصحاب العمل التركيز على خلق بيئة عمل داعمة وشاملة ومرنة، في حين يجب أن يكون الموظفون استباقيين وقابلين للتكيف. ومن خلال العمل معًا، يمكن لكليهما تحقيق النجاح والرضا على المدى الطويل.
يحتاج أصحاب العمل إلى التركيز على إنشاء مقاربة قوية لقيمة الموظف (Employee Value Proposition EVP) يسلط الضوء على النمو الوظيفي وثقافة المنشأة والمزايا التي تقدمها. يجب عليهم تعزيز تجربة المرشح من خلال جعل عملية التوظيف شفافة وإبداء الملاحظات. يمكن الاستفادة من التكنولوجيا، مثل الذكاء الاصطناعي وأنظمة تتبع المتقدمين، في تبسيط عملية التوظيف. كما يعد تعزيز التنوع، وتقديم ترتيبات عمل مرنة، والاستثمار في التعلم المستمر من الاستراتيجيات الفعالة أيضًا.
يجب أن يكون الموظفون استباقيين في تطورهم المهني، وأن يستفيدوا من فرص التدريب والنمو التي يوفرها أصحاب العمل. وينبغي عليهم التعبير عن احتياجاتهم وتوقعاتهم بوضوح، مما يساهم في ثقافة الاحترام المتبادل والتعاون. تعد المرونة والقدرة على التكيف أمرًا أساسيًا، حيث قد يحتاج الموظفون إلى التكيف مع بيئات العمل الجديدة، مثل النظم البعيدة أو الهجينة.
يجب أن يظل مسؤولو التوظيف قادرين على إتمام متطلبات التوظيف بنجاح وفاعلية في جميع الأحوال، وأيًا كان الطرف الذي يقود سوق العمل، فإن هناك ممارسات تضمن النجاح لعمليات التوظيف في جميع الأحوال، ومن أهمها:
إذا كنت تهدف إلى توظيف عناصر مميزة، فافعل ذلك بسرعة وحسم. عليك أن تضع في اعتبارك أن الشركات الأخرى تبحث عن المواهب نفسها ذات الكفاءة العالية. حتى أثناء التباطؤ الاقتصادي، تظل الشركات في حالة مطاردة. تبحث إدارة الموارد البشرية عن المرشحين الذين يمكنهم إحداث فرق في أعمالهم. إذا أبدى أحد المرشحين المتميزين اهتمامًا بشركتك، فلا تضيع وقتًا.
أكثر ما يضيع وقتك هو الخوض في ركام كبير من السير الذاتية. عادةً ما يكون هذا نتيجة لإعلانات الوظائف والأوصاف الوظيفية التي تتسم بالتعميم المفرط. لكي تجعل الأشخاص المناسبين يتقدمون لشغل وظائفك المفتوحة، انتبه إلى الوصف الوظيفي الخاص بك.
كن موجزا عند وضع تفاصيل الوصف الوظيفي. حدد جميع الكفاءات والمهارات والمؤهلات التي تبحث عنها. يمكنك أيضًا تضمين قائمة استبعاد في تقاريرك. سيؤدي ذلك إلى تقليص عدد المتقدمين المحتملين غير المناسبين، والذين عادةً ما يكونون أشخاصًا يتمتعون بصفات تتعارض مع ثقافة شركتك واحتياجاتها.
(اكتشف المزيد عن أساسيات كتابة الوصف الوظيفي)
الشيء الوحيد الذي لا يشجع المتقدمين على مواصلة سعيهم ليصبحوا جزءًا من شركتك هو عملية التوظيف الخاصة بك. إذا كان الأمر معقدًا للغاية، فيمكن للمتقدمين اختيار إلغاء الاشتراك وعدم المتابعة. إذا كان الأمر يتطلب الكثير من التنقل بينك وبينهم، فقد ينسحبون في أثناء عملية التوظيف.
إذا كنت تريد الأشخاص المناسبين في فريقك، فحاول تبسيط عملية التوظيف لديك. لا يعني ذلك أنه يجب عليك تسهيل عملية التقديم على الأشخاص، بل جعل العملية غير معقدة.
من الخيارات التي تساعدك على التركيز بشكل أكبر على دعم استمرارية ونجاح منشأتك أن تستعين بأحد الخبراء باحتياجات التوظيف الخاصة بك، مما يساعدك على إعادة توجيه وقتك وطاقتك إلى مهام أخرى.
عند التعامل مع شركة يمكن الوثوق بها لتلبية هذه الحاجة. فإنهم يقدمون لك المرشحين الذين يتناسبون مع مواصفاتك في نهاية عملية التوظيف. بهذه الطريقة، ينتهي بك الأمر إلى إجراء مقابلات فقط مع الأشخاص الأكثر تأهيلاً للوظائف الشاغرة لديك.
(إقرأ أكثر عن التوظيف الذكي)
لن يكون عليك التعامل مع أطنان السير الذاتية غير المتوافقة أو البقاء على اتصال مستمر مع المتقدمين. يمكن أن تنوب شركات التوظيف عنك في ذلك وينتهي بك الأمر مع أفضل الخيارات فقط للمفاضلة بينها. هذه الخطوة توفر لك الوقت، وصدق أو لا تصدق، المال أيضًا.
تعرف أكثر على حلول سكيلرز |Scalers للتوظيف
ختامًا
إن التحول من السوق التي يقودها المرشحون إلى السوق التي يقودها أصحاب العمل يمثل فصلاً جديدًا في سردية التوظيف. بالنسبة لأصحاب العمل، فهي فرصة لتحسين وإعادة تنظيم استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم. بالنسبة للباحثين عن عمل، فهي دعوة للتكيف وإبراز عروض القيمة الفريدة الخاصة بهم. إن اجتياز هذا التحول بنجاح يتطلب معًا الالتزام بالمرونة والتعلم المستمر والتركيز الثابت على العنصر البشري في التوظيف.
