.png)
ضمن أحد أقدم تعريفات الموارد البشرية، يُعرَّف المورد البشري كأصل من أصول الشركة، وفي المقابل يُعرَّف الأصل في علم المحاسبة بأنه أحد الموارد ذات القيمة المالية والتي تحوزها المنشآت، والتي يمكن تحقيق الاستفادة منها مستقبلاً.
يمكن أن يشكل العثور على موظف متميز تحديًا، وقد تكون تكلفة تعيين الموظف المتميز عالية. وهو ما يضع مسؤولية كبيرة على عاتق مسؤولي التوظيف لتحري السمات الظاهرة التي تُفصِح عن تميز المرشح، ولذلك فإن الموظف المتميز يعتبر قيمة كبيرة في كل منشأة، ينبغي الاستثمار فيه والحفاظ عليه وتطويره، لتحقيق أقصى استفادة ممكنة من جهوده وإمكاناته، وهو ما سنتطرق إليه بالتفصيل في هذا المقال.
باختصار هو الموظف الذي يؤدي -بشكل يتجاوز المتوقع، قياساً على كم العمل المنجز وجودته وطريقة أدائه، وبطبيعة الحال تختلف القياسات التي يتم تحديد الموظف المتميز بناء عليها تبعًا لنوع كل وظيفة، وطبيعة المخرجات المنتظرة منها، فموظف المبيعات يتم قياس تميزه بتجاوزه للمستهدف من المبيعات، بينما المحاسب -مثلاً- تقاس جودته بدقة تقاريره وخلوها من الأخطاء وسرعة إنجازه لعمله، وكذلك فهمه لطبيعة عمله، إلا أنه في جميع الأحوال هناك سمات يشترك فيها الموظف المتميز أيًا كان نوع وظيفته.
كما أشرنا، هناك خصوصية للتميز في كل مجال، إلا أن هناك سمات عامة يتصف بها الموظف المتميز مهما كان تخصصه، نستعرض فيما يلي 6 طرق لاكتشاف الموظف المتميز في شركتك من خلال هذه الصفات:
تعني الاعتمادية أن موظفك جدير بالثقة، ويمكنك الاعتماد عليه لإنجاز مهام عمله في الوقت المحدد وبجودة عالية. يمكن للموظفين الذين يمكن الاعتماد عليه المساعدة في زيادة الإنتاجية والكفاءة وكذلك تحسين رضا العملاء من خلال تقديم خدمة عالية الجودة والعمل باستمرار، وبأقل قدر من الإرشاد والإدارة التفصيلية.
كيف تعرف أن موظفك يعتمد عليه؟
يمكن للموظف الذي يستطيع إدارة وقته بالطريقة الصحيحة أن يحقق نتائج مبهرة. تثبت إدارة الوقت أن الأمر لا يتعلق فقط بالعمل الجاد. بدلاً من ذلك، يتعلق الأمر بالقدرة على العمل بشكل أكثر ذكاءً وتنظيم وقت العمل.
تتعلق إدارة الوقت أيضًا بتحديد أولويات عبء العمل. على سبيل المثال، يمكن للموظف الذي يفتقر إلى مهارات إدارة الوقت قضاء ساعات في العمل على مهمة معينة فقط ليكتشف أن هناك مهمة أكثر إلحاحًا لها تاريخ استحقاق قادم.
يخطط الموظف المتميز مسبقًا اعتمادًا على حجم عمله. يمكن أن تكون قوائم المهام To-Do Lists وقوائم المراجعة Checklists مفيدة، على الرغم من كونها طريقة بسيطة لإدارة الوقت.
كيف تعرف أن موظفك يدير وقته بشكل جيد؟
عادةً ما يكون الموظف المتعاون مع الفريق شخصًا قادرًا على التواصل بشكل جيد والاستماع بنشاط والانفتاح على تعليقات الآخرين. هذه الصفات ضرورية لبناء الثقة وتعزيز العلاقات الجيدة مع الزملاء.
عندما يشعر الموظفون بالراحة في العمل معًا ويثقون ببعضهم البعض، فمن المرجح أن يعملوا معًا بفعالية، مما يؤدي إلى إنشاء فريق أكثر كفاءة لك.
كيف تعرف أن موظفك متعاون مع الفريق؟
يمكن للموظفين الذين يتمتعون بمهارات جيدة في حل المشاكل، وتحليل المواقف وتحديد المشكلات والتوصل إلى حلول إبداعية. يمكنهم العمل بشكل مستقل لاستكشاف المشكلات وإصلاحها، ويمكنهم أيضًا التعاون مع الزملاء للعثور على أفضل الحلول. تساعد هذه الميزة في التكيف مع التغييرات في مجال عملك.
من أهم مهارات حل المشاكل هي مهارة التفكير النقدي، وهو ما يساعد كل موظف على التعامل مع المواقف بشكل مختلف. يمكن أن يساهم هذا بشكل كبير في حل المشكلات وكذلك حل النزاعات في مكان العمل.
يحتاج الموظفون إلى أن يكون لديهم منظور فريد، حتى في حياتهم الخاصة. وفي المواقف الصعبة يكون التفكير النقدي مفيدًا. فهو يسمح للموظفين بمراقبة وتحليل وتكوين الحكم الصحيح على أي موقف.
كيف تعرف أن الموظف يتمتع بمهارات حل المشاكل؟
إن الموظف الذي يتمتع بمهارات التواصل يكون قادرًا على نقل المعلومات بوضوح وفعالية، سواء كان ذلك من خلال الوسائل المكتوبة أو الشفهية.
يمكن للموظفين الذين يجيدون التواصل الفعال تحسين العمل الجماعي وخدمة العملاء والثقافة العامة لعملك.
كيف تعرف أن موظفك يتمتع بمهارات التواصل؟
الموظفون الذين هم على استعداد لتعلم أشياء جديدة يمكنهم أن يظلوا قادرين على المنافسة والتكيف مع التغيرات في مجال العمل. يمكن للموظفين المنفتحين على التعلم أن يقدموا أفكارًا جديدة وحلولًا مبتكرة، الأمر الذي يمكن أن يساعد في نهاية المطاف في الحفاظ على نشاط منشأتك ونموها.
كيف تعرف أن موظفك قابل للتعلم؟
للوصول إلى قراءة دقيقة لتميز الموظفين تحتاج المنشآت إلى اعتماد وسائل تقييم متعددة، نذكر منها:
يعد إجراء محادثات وجهًا لوجه أثناء الاجتماعات المنتظمة بين شخصين طريقة فعالة لقياس أداء موظفيك. توفر هذه الاجتماعات بيئة سرية حيث يمكن للموظفين التحدث بصراحة عن إنجازاتهم واهتماماتهم. إن دورك كصاحب عمل/ مدير هو الاستماع الجيد وطرح أسئلة استقصائية، وتقديم تعليقات بناءة حتى تتمكن من تحديد نقاط القوة الرئيسية ومجالات التطوير لكل عضو في الفريق.
يمكن لقياسات الأداء القابلة للحصر الكمي أن تقدم إضاءاتٍ حول مهارات وكفاءات موظفيك. يمكن لمقاييس مثل معدلات إنجاز المشروع، ودرجات رضا العملاء، وتوليد الإيرادات أن تلقي الضوء على قدرات كل عضو في الفريق. تمكنك التطبيقات التي تلتقط هذه البيانات من تحديد الأفراد ذوي الأداء العالي بشكل موضوعي. كما تتيح لك مكافأتهم على أساس الجدارة بدلاً من الأحكام الذاتية. ومع ذلك، فمن الضروري عدم الاكتفاء بالأرقام فقط، لأنها قد تتجاهل في بعض الأحيان الصفات غير الملموسة مثل العمل الجماعي والمهارات القيادية.
هناك استراتيجية فعالة أخرى وهي تنفيذ نظام تقييم الزملاء (يتم عادة ضمن نظام التقييم 360 درجة). تتيح هذه العملية للموظفين تقييم بعضهم البعض بناءً على معايير محددة. غالبًا ما تكشف مراجعات الزملاء عن رؤى حول مهارات التعامل مع الآخرين، وكذلك التعاون والمساهمة في تحقيق أهداف الفريق والتي قد لا تلاحظها بشكل مباشر. وبما أن الموظفين يتفاعلون مع بعضهم البعض بانتظام، فيمكنهم تقديم تعليقات قيمة حول الصفات الأقل وضوحًا للإدارة. بمجرد جمعها، يمكن أن تكون هذه المعلومات أساسًا لمكافأة الموظفين الذين يظهرون صفات مثل الاعتمادية والإبداع والتواصل الفعال.
يمكن أن يؤدي إنشاء برنامج مكافآت مخصص إلى تحفيز الموظفين وإظهار أنك تقدر مساهماتهم الفريدة. على سبيل المثال، قدّم حوافز تتوافق مع التفضيلات الفردية مثل إجازة مدفوعة الأجر إضافية، أو دورات التطوير المهني، أو خيار العمل عن بعد. يقدر هذا النهج السمات الجيدة المميزة لكل عضو في الفريق ويدعم عدة مجموعات من المهارات والمواهب داخل المنشأة.
إن تخصيص الوقت لتقدير الإنجازات الرئيسية والاحتفال بها يمكن أن يعزز الروح المعنوية ويشجع النجاحات المستقبلية. توفر هذه اللحظات فرصة ممتازة لتسليط الضوء على المساهمات الفردية والصفات التي أدت إلى الإنجاز. يمكن أن يكون التعرف على هذه الحالات بسيطًا مثل ذكرها أثناء اجتماعات الفريق أو معقدًا مثل تنظيم فعالية مصغرة لتكريم الموظف. الهدف الأساسي هو إظهار التقدير في الوقت المناسب وبشكل ملائم لمساهمة كل موظف.
بطبيعة الحال ينبغي لكل مؤسسة ناجحة أن يكون لديها برنامج لمكافأة الموظف المتميز، ويعتبر ذلك عاملاً مهمًا في الحفاظ على اندماج الموظف في عمله، وكذلك على الحماس والدافعية للإنجاز، ما يعني بالضرورة بيئة عمل أكثر إنتاجًا واستقرارًا، وانخفاض معدلات الاحتراق الوظيفي ودوران الموظفين، فيما يلي بعض أنواع برامج المكافأة:
بمعنى زيادة الأجر على أساس الجدارة. سواء بزيادة الأجر الأساسي أو البدلات المتعلقة بتكاليف المعيشة أو بدل تكاليف التعليم، أو عن سنوات الخدمة.
تكون المكافآت عادة بشكل قيمة مالية معادلة لراتب الموظف (مثلاً: ما يعادل أجر شهر أو عدة أشهر) وتكون مرتبطة إما بمستويات الأداء الفردية أو الأداء الجماعي لفرق العمل، أو النجاح الإجمالي للمنشأة ككل، وتصرف عادة في نهاية العام المالي أو بعد إتمام المشاريع.
أي أن يُدفع للموظف مبلغ ثابت عن كل عنصر يتم إنتاجه. ويعتبر المعدل المستمر للقطعة أقدم خطط المكافآت تحفيزاً وأكثرها شيوعًا
تم تطوير هذه الخطة في ثمانينيات القرن التاسع عشر من قبل المهندس فريدريك هالسي. مع هذه الخطة ، يحصل العمال على أجر مضمون بالساعة، بالإضافة إلى نسبة مئوية (تمت التوصية بنسبة 33 في المائة) من الأجر عن أي وقت يتم توفيره.
كما أسلفنا بالحديث عن أهمية التحفيز والمكافأة للحفاظ على الموظف المتميز، ففي المقابل هناك عوامل من شأنها أن تصيب الموظف بالإحباط وتؤدي به تدريجياً إلى الاحتراق الوظيفي، ومن أهم هذه العوامل:
لا يقتصر سوء التقدير فقط على عدم الاعتراف بالجهد المبذول ومكافأته، ولكن أن يُنسب أيضا الإنجاز إلى شخص آخر، كمدير الإدارة أو قائد الفريق بمفرده، أمور كهذه من شأنها أن تصيب الموظف المتميز بالإحباط، وينعكس ذلك تلقائيًا على أداءه مستقبلاَ. ومن سوء التقدير كذلك الإفراط في التركيز على السلبيات والانتقاد المستمر المصاحب لعدم الانتباه أو الاهتمام بالإيجابيات.
يمكن للموظف المتميز أن يقدم جهدًا استثنائيًا لوقت طويل، ولكن ليس إلى الأبد، ومن أهم المشاكل التي تواجه الموظف المتميز الإفراط في الاعتماد عليه، يجب في جميع الأحوال احترام الطبيعة البشرية للموظف مهما كانت طاقته، إن تعدد المهام ينبغي ألا يكون حالة اعتيادية داخل المنشأة، والأسوأ من ذلك أن يتم اعتبار جهده الاستثنائي أمرًا اعتياديًا وحقًا مكتسبًا للمنشأة يتعين على الموظف تقديمه طوال الوقت. فالنتيجة الحتمية لذلك هي فقدان التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية، وشعور الموظف بالإرهاق والاستنزاف.
عندما تفتقر المنشآت إلى قنوات التواصل الصحيحة بين الموظفين وقياداتهم، فإن الموظف يكون عاجزًا عن إيصال وجهة نظره ورؤاه، ما يترتب عليه حرمان المنشأة من أفكار جديدة وحلول، وربما مشكلات قد يغفل عنها أصحاب المناصب القيادية في المنشأة. كما أن فرض الأساليب التي يفضلها المدراء والقياديون داخل المنشأة دون الاستماع لوجهات نظر الموظفين قد يؤدي إلى مزيد من الإحباط وغياب الرضى الوظيفي.
سواء كان ذلك من خلال التوبيخ المستمر، أو الاستخدام المفرط للإجراءات العقابية بشكل غير متوازن، أو شديد القسوة بدون ضرورة حقيقية، فإن ذلك يؤدي إلى غياب ثقافة الانتماء وزرع ثقافة الخوف وعدم الثقة في إدارة المنشأة.
يقصد بذلك عدم وجود خطط حقيقية منظمة وعادلة للنمو الوظيفي، بما يتضمن التدريب والتطوير المستمرين، وكذلك الترقيات وخطط التتالي Succession Plans.
إن غياب تقييم الأداء يعطي دلالة واضحة للموظف المتميز أنه يتساوى في القيمة مع الموظف المهمل أو غير المتميز، والنتيجة البديهية لذلك أن يتحول الموظف المتميز بالتدريج إلى موظف عادي أو مهمل، حيث أن غياب التقييم يعني بالضرورة غياب التقدير العادل والمتوازن، ومع الوقت يشعر الموظف بعدم وجود ضرورة حقيقية للحفاظ على أداء متميز داخل المنشأة.
مع استمرار عوامل الإحباط التي تناولناها سابقًا يصل الموظف إلى قناعة بعدم جدوى الاستمرار داخل المنشأة، ويبدأ في البحث عن بيئة عمل أكثر اتساقًا مع إمكاناته وتقديرًا لقدراته، بخلاف ذلك فإن على صناع القرار داخل المنشأة استيعاب الحالة التنافسية للمنشأة، وإمكانية تعرض الموظفين المتميزين للاستقطاب من قبل منافسين آخرين في ظل حرب المواهب الشرسة.
يعتمد نجاح المنشآت في المقام الأول على كفاءة العاملين بها، وعلى المنشآت أن تتبنى وجهة نظر تحترم قيمة الموظف كأصل من أصولها، وليس مجرد رقم يمكن الاستغناء عنه أو استبداله بسهولة، لذلك ينبغي دائمًا الحرص على توازن الرضا الوظيفي داخل المنشأة وتعزيز الانتماء والتقدير والتحفيز.
