.png)
محرك النمو هو أي أصل أو عنصر أساسي في تحفيز زيادة النمو في المنشآة. نؤمن في سكيلرز أن أحد أهم محركات النمو هي الكفاءات الشابة، وأن الرهان على غير اللامعين من الكفاءات الشابة هو ما ساعد كثير من الشركات وشركاء سكيلرز على النجاح والنمو بشكل استثنائي.
نتحدث في هذه المقالة عن كيف حققت هذه المنشآت المتميزة عوائد استثنائية على استثمارهم في غير اللامعين. ونستعرض كيف نعمل في سكيلرز على توفير حل يجعل الاستثمار أكثر جاذبية للمنشآت والكفاءات الشابة.
في كرة القدم، تصرف الملايين سنويًا للبحث عن اللاعبين غير اللامعين من مئات الالاف في مختلف القرى والدول النامية للانضمام للأندية. هذه الثقافة لدى المؤسسات الرياضية في كرة القدم تعكس حقيقة أهمية الوصول لمحركات النمو الاستثنائية: العنصر السري في تركيبتهم القائدة للأمجاد.
وفي عالم الأعمال ايضًا، الأمر مشابه بشكل كبير، حيث الشركات الضخمة مثل «نتفلكس»، تتعامل مع الكثير من الجهات وشركاء التوظيف داخل الشركة وخارجها وتبتكر مختلف البرامج التدريبية للبحث عن هذه المحركات الاستثنائية الغير لامعة.
ومع ذلك، يختار بعض صناع القرار عدم الرهان على غير اللامعين بسبب عدة تصورّات مغلوطة. خلال هذه المقالة، نستعرض أبرزها مع أدلة تتضمن قصص وتجارب من السوق المحلّي خلقوا لصناع القرار حجة لتصحيح هذه التصورّات.
في عالم مثالي، نتخيل كشركات وصناع قرار أن القرار التوظيفي الناجح يعتمد على جذب كفاءة ذو نقطة بداية متقدمة في الانجاز وليس بكفاءة ذو نقطة بداية متأخرة. في الواقع، هذا معيار غير كافي وأن المعيار الأهم هو تسارع معدل النمو والتغيير. التركيز على تسارع عامل التعلم والنمو أهم من مراقبة نقطة البداية للموظف.
شركة رواء أحد أهم شركاء التوظيف لدينا، من صنعوا من بيئتهم مثال يحتذى به في الرهان على الكفاءات، سبق لهم مواجهة التحدي عند منطَقّة قرار التوظيف للعديد من كفاءات سكيلرز، فوجئوا بتسارع عامل التعلم والنمو الشخصي عندما راهنوا على الأشخاص.
من كفاءات سكيلرز، محمد حنبش، روهن عليه من قبل صناع القرار في رواء على أن يتخذ ادارة قسم المبيعات الخارجية لديهم. النتيجة؟ توسع فريق العمل من 2 الى 30 وزيادة في حجم المعاملة اليومية للموظف بنسبة 250 بالمئة. من تفكير طويل حيال توظيف محمد أم لا إلى نتائج استثنائية في فترة قصيرة.
أيضًا، بخبرة قليلة سابقًا، عبدالعزيز الحمدان اجتاز برنامج سكيلرز ليتم توظيفه مع رواء من خلال المنصة. تم الرهان على عبدالعزيز بشكل كبير، ليس فقط على قرار توظيفه بل أيضًا على قرار إبقاءه. في حديثنا مع مدير ادارة المبيعات وتطوير الأعمال عبدالمحسن السلمان قال "عبدالعزيز لم يملك خبرة في مجال مشابه في البداية، لكن مثابرته وحبه للتعلم مع التوقيت الصحيح جعلتنا نراهن على أن يدير فريق ما قبل المبيعات بالرغم من انضمامه للفريق منذ فترة قصيرة للغاية". المفاجئة، أن عبدالعزيز اليوم انتقل من مدير قسم ما قبل المبيعات إلى تحدي آخر في فريق التسويق لدى الشركة مما يعكس الى أي مدى تسارع عامل التعلم لديه.
في حالة رواء، المراهنة على عبدالعزيز وعلى محمد خلقت نتائج استثنائية، لكن نؤمن بأن العوامل مثل البيئة وطريقة العمل لديهم ساهمت في إطلاق العنان لمحمد وعبدالعزيز أن يبدعوا ويعطوا كل ما لديهم. عبدالمحسن يتفق معنا بنصيحته التالية للشركات:
محاولة الاستفادة من الموظف استفادة قصوى هي نصيحتي للشركات. تحدى الموظف دائمًا بهدف كسر النمط المتكرر للعمل عنه. أعطي الموظف شكل من أشكال المرونة في أوقات الدوام واستثمر في تعليمه. اذا شعر الموظف بالتحدي وشعر بوجود المؤسسة التي توفر له جميع ما يحتاجه لينجح، ستظهر النتائج الاستثنائية.
وفي الحديث عن النتائج الاستثنائية يأتي مشعل العنزي كخير مثال على ذلك. مشعل بدأ مع رواء كجزء من فريق ما قبل المبيعات، عمل بشكل قريب للغاية مع العملاء في فهم احتياجاتهم وطور فهم أعمق لسوق العمل الخاص بشركة رواء. بعد انتقاله إلى التركيز على الشراكات الكبرى وتطور مهامه في القسم، اكتشف بشكل أكثر عمقًا المشاكل لدى العملاء بمنظور آخر، واستثمر في التطوير الشخصي والتعليم مما ساعده في الحصول على تحدي آخر في قسم تطوير المنتجات.
عند الاستثمار في الكفاءات، هناك تخوف كبير حول كون قرار توظيف الكفاءة مجدي أم لا. التفكير بخسارة وقت التدريب، البحث عن بديل، والتكاليف الأخرى والتي تصل الى ما يعادل 30% من راتب الموظف السنوي، جميعها مقلقة لصانع القرار، لكن تصبح غير مقلقة للغاية عندما يأتي ذلك الموظف صانع الفرق الذي يحقق نتائج استثنائية لم تحصل من قبل. في حديثنا عن شريكنا زد هذا ما حصل بالفعل.
مدربة لغة انجليزية في معهد تدريبي بجامعة بيشة انضمت لبرنامج سكيلرز، وبعد انجازها وتعلم مهارات المبيعات، انضمت لزد كمتدربة في قسم المبيعات. اليوم أبرار القرني تعتبر الأفضل اداءً في قسم المبيعات في زد. أبرار بمجال بعيد عن المبيعات، بمدينة بعيدة للغاية عن مقر عمل زد، كان تحدي كبير لها بأن تنتقل الى الرياض وأن تخوض تجربة العمل في المبيعات، لكن نتيجة التحدي ومراهنة زد علي حققت نتائج لم تحقق من قبل في الشركة وأن تكون المثال الأول لموظفين زد في نتائج المبيعات.
أما في حالة منار الوقيفة، بشهادة مدير إدارة المبيعات في زد، منار تفوقت بمستواها ومعدلات إنجازها مقارنةً بمن يمتلكون خبرة في المبيعات. قبيل انضمامها الى زد، كانت بلا معرفة كافية في المجال، ومع ذلك في فترة قصيرة أثبتت نفسها وحققت أرقام استثنائية أيضًا.
عندما ننظر لتوظيف شخص في زد، ننظر في الشخص نفسه. ما هدفه من العمل في زد؟ هل يمتلك الشغف الكافي والمرونة التي تجعله يتقدم نحو آفاق أعلى من التعلم والنمو الشخصي أم لا؟ إذا كانت الاجابة نعم، و استثمرنا في هذا الشخص بالموارد والدعم، فالنتيجة ليست استثنائية فحسب بل غير متوقعة تمامًا.
في حديثنا مع شايع، كان غير متفاجئ بنجاح أبرار ومنار وفريق المبيعات بزد، لإيمانه اليقين بالبيئة واستراتيجية التوظيف الفعالة في زد: "الرهان على الشغف".
عند بداية أي مشروع، من المنطقي جلب أشخاص تعاملوا مع تحديات مشابهة سابقًا لنقل خبراتهم السابقة والنجاح مجددًا. لكن في الحقيقة، الأشخاص الذين لم يسبق لهم مواجهة تحديات مشابهة قادرين على النجاح وتحقيق النتائج في حالة كان لديهم التعطش، الانضباط، والمثابرة الكافية لتحقيق النجاح. وبالرغم من توفر الصفات في كثير من الكفاءات، لا يزال تحديد ما إذا كان هناك توافق بين قدرات الشخص والوظيفة المطروحة يمثل تحدي كبير للشركات. ما الحل إذًا؟ بناء عملية تصفية وتأهيل فعالة.
كلاود شيلف تمكنوا من الاستفادة من عدد من المؤشرات غير الواضحة حتى يبنوا فريق المبيعات الأول. أحمد العبداللطيف و عبدالملك القصيّر ممن تمكنوا من تحقيق نتائج ممتازة جدًا مع كلاود شيلف، لم يمتلكوا خبرة مسبقة على الإطلاق. حيث عبدالملك تخرج بتخصص علوم سياسية وأحمد بتخصص إدارة سياحية.
ما هي إذًا تلك العملية الفعالة التي تضمن نجاح من لم يمتلكوا خبرة؟ لنتفق أن بالرهان لا يوجد أي ضمانات، لكن هناك وصفة سحرية متعلقة بتلك المهارات الشابة التي يصفها الشريك المؤسس لكلاود شيلف كالتالي:
لا يوجد أحد يملك الخبرة الكافية لتحديد ما إذا كان الشاب سينجح بالمنشأة أم لا. السر؟ السخاء بإعطاء الفرصة للشباب الشغوف وعدم الحكم على الكتاب من عنوانه. الاهتمام بالنمو الشخصي للموظف والمرونة هي ما ميّز كلاود شيلف وما جعل موظفيها ناجحين. المهارات مهمة لكن ليست أهم من السمات الشخصية لدى الكفاءات الشابة.
)%20(5)12%20(1).png)
على غير المتوقع، الكفاءات الشابة في السعودية هم محركات نمو غير مستغلة. يواجه خريجي الجامعات تحديات عديدة تمنعهم من الحصول على وظائف أحلامهم ومن إطلاق العنان لإمكانياتهم، في الحقيقة، التحديات ضخمة للغاية لدرجة أن معظم خريجي الجامعات يصعب عليهم الحصول على أي وظيفة في الستة شهور الأولى ما بعد التخرج. 4.5 بالمئة، هي نسبة من حصلوا على وظيفة خلال 6 أشهر فقط بعد التخرج بناءً على التقرير الأخير لمبادرة تنمية القدرات البشرية.
بالرغم من الطلب الهائل والمتسارع، إلى أن أحد أبرز التحديات هو ما تواجهه المنشات الصغيرة والمتوسطة، والتي تشكل الغالبية العظمى من المنشات، من ارتفاع التكاليف المتعلقة بالبحث، التصفية، والتأهيل والتي تجعل الأمر غير مجدي اقتصاديًا لكثير من المنشآت وما يساهم في شل حركة توظيف عدد أكبر من الشباب.
كما ذكرنا خلال هذه المقالة، الكفاءات الشابة وغير اللامعين هم محركات نمو استثنائية غير مستغلة، وسبب كبير لعدم استغلالهم محليًا كان بسبب ارتفاع تكلفة توظيفهم وتدريبهم، وبالتالي عدم جدواها اقتصاديًا لدى كثير من مسؤولي التوظيف وصناع القرار.
في سكيلرز، نتفهم بشكل كبير هذا التحدي و نوفر حل تقني بنموذج فعال في مساعدة الشركات على تقليل هذه المخاطر وجعل الأمر ذو عائد استثماري استثنائي لمختلف المنشآت.
الحل يوفر لشركائنا الوصول الفوري للعديد من الكفاءات الذي تم استقطابهم، مراجعتهم، تدريبهم وتأهيلهم. بالاضافة الى عوامل مساعدة لاختيار الكفاءات وتصفيتهم مثل تقارير التدريب، مقابلات الفيديو، وايضًا الخبرة السابقة والسيرة الذاتية. كل هذا يقدم من خلال منصة توظيف تفاعلية. شركائنا في التوظيف لاحظوا نمو يصل الى 60% في المعدلات المتعلقة بالبيع من خلال كفاءاتنا.
أما للكفاءات الباحثين عن فرص عمل ففي تجربة سكيلرز نمكنهم عبر طريق ممهد وسلس نحو الحصول على عديد من العروض الوظيفية والتدريب في مجال المبيعات وتطوير الأعمال على يد الأفضل في المجال.
سواءً للشركات أو للكفاءات، نضمن النجاح من خلال حوافزنا المشتركة. للشركات، نوفر الوصول الفوري للكفاءات والدفع فقط عند التوظيف الناجح ونضمن استرجاع رسوم التوظيف في ال3 أشهر الأولى. أما للكفاءات، لا يتم دفع 75% من رسوم التدريب الا في حال الحصول على وظيفة خلال 3 أشهر.
فخورين بكفاءاتنا الشابة وكونهم نموذج لاثبات أن غير اللامعين هم محركات نمو استثنائية لمنشآتهم. كما نفخر بكون سكيلرز حل للمنشآت الصغيرة والمتوسطة والتي تمكنهم من الحصول على عائد استثماري استثنائي في حال رهانهم على تلك الكفاءات. نتطلع لخدمة المزيد من الكفاءات والمنشآت التي تثبت أن المستحيل ممكن.
